Em 03 de julho de 2023 foi publicada a Lei nº 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. Em 23 de novembro de 2023 o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) editou o Decreto
Federal n. 11.795/2023 para regulamentar referida Lei, especificando como será elaborado e entregue o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Em 24 de novembro de 2023, é publicada a Portaria MTE nº 3.714/23, que estabelece procedimentos administrativos para a atuação do MTE em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023.
A Lei 14.611 estabeleceu que, em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, bem como estabeleceu o pagamento de multa correspondente a 10
(dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Referida Lei ainda determinou a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados.
Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados
de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis
desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, sob pena de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios
remuneratórios entre mulheres e homens.
Na Portaria MTE nº 3.714/23 ficou determinado que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo MTE com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas
- eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.
O MTE publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações:
I – Seção I – dados extraídos do eSocial:
a) dados cadastrais do empregador;
b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
c ) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal (salário contratual; décimo terceiro salário; gratificações; comissões; horas extras; adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador); e
d) cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e
II – Seção II – dados extraídos do Portal Emprega Brasil:
a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
c) existência de incentivo à contratação de mulheres;
d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
O Relatório de Transparência deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral, nos meses de março e setembro.
Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser anonimizados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018.
Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo MTE, as empresas com cem ou mais empregados serão notificadas e deverão elaborar e implementar, no prazo de 90 dias, Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre
Mulheres e Homens, que deverá estabelecer as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Na elaboração e na implementação do Plano de Ação deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho, e sucessivamente, por meio de comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da Consolidação das Leis do Trabalho.
Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.
O MTE, até o momento, entende que o Relatório de Transparência não contraria a Lei Geral de Proteção de Dados, pois as informações serão anonimizadas, mas este é o principal ponto de discussão entre juristas e empregadores, sendo que Sindicatos devem mobilizar-se para ajuizar ações com a finalidade de questionar a publicação de dados sensíveis de empregados.
Para quem?
Empresas com 100 ou mais empregados.
O que deve ser feito imediatamente?
Deve ser informado no Portal Emprega Brasil o seguinte (até 29 de fevereiro):
– Existência (ou não) de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
– Critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
– Existência (ou não) de política de incentivo à contratação de mulheres;
– Critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
– Iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Além disso, deve ser verificado se as informações constantes no eSocial estão corretas.
Qual a finalidade?
A partir dos dados informados no Portal Emprega Brasil e no eSocial, o Governo elaborará o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios previsto na Lei n. 14.611/23, que deverá ser publicado em março e setembro de cada ano, a partir de 2024, provavelmente, na plataforma “Programa de
Disseminação das Estatísticas do Trabalho”.
Após a publicação, os empregadores deverão divulgar o Relatório de Transparência Salarial nos websites das empresas, nas redes sociais ou por meio de outros canais que garantam sua ampla divulgação.
Já o Decreto 3.714 prevê que outros critérios serão levados em consideração: raça, etnia, existência de critérios de promoções e iniciativa de compartilhamento de obrigações familiares.
O que ocorre caso o relatório não seja publicado?
Aplicação de pena de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O que ocorre caso seja constatada a desigualdade?
Se constatada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres pelo MTE, as empresas deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, o qual deverá estabelecer as medidas, metas e prazos que serão adotados pela empresa para acabar com a
desigualdade; bem como criar programas relacionados à treinamentos sobre equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, sendo garantida a participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados.
Ainda, a Lei 14.611 estabeleceu que, em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, bem como estabeleceu o pagamento de multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Escritório Aliado: Lippert Advogados
