Com o avanço da epidemia do novo coronavírus no Brasil, muitas empresas têm implementado política de home office para alguns empregados, especialmente para os que retornam de viagens nas áreas de risco.
O home office, ou teletrabalho, consiste na prestação de serviços pelo empregado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Apesar de a prática já ser bastante comum no Brasil há vários anos, apenas em 2017, com a Reforma Trabalhista, a lei passou a estabelecer as regras para esta modalidade de trabalho.
Antes da Reforma, eram bastante comuns ações judiciais movidas por empregados que trabalhavam em home office com pedidos de horas extras (já que o empregador, como regra, não tinha como efetivamente controlar o tempo trabalhado pelo empregado em home office) ou pedindo indenizações em virtude de doenças profissionais derivadas de condições não ergonômicas de trabalho (posto que, ao trabalhar em casa, o empregado poderia se lesionar por não seguir orientações básicas de segurança, como postura e iluminação adequadas).
Ocorriam também, com certa frequência, disputas sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Visando regular estes pontos, a lei passou a fixar que trabalho remoto deve ser sempre objeto de acordo escrito entre empregado e empregador. Referido instrumento deve fixar a responsabilidade pelos equipamentos e infraestrutura, bem como assegurar que o empregado tenha sido ostensivamente orientado quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Por fim, a partir da Reforma Trabalhista o empregado que trabalhe em home office não está sujeito a fiscalização e controle de jornada de trabalho e, consequentemente, não tem direito a horas extras.
Mas as cautelas acima, como a celebração de contrato escrito e o treinamento dos empregados para prevenção de acidentes, por exemplo, são necessários mesmo em se tratando de implementação do teletrabalho de forma excepcional e temporária durante o surto do coronavírus?
Em princípio não, já que a lei se aplicaria, em tese, apenas a empregados que trabalhem em home office preponderantemente. O fato de o empregado trabalhar de casa de maneira eventual ou esporádica não o enquadraria, em tese, nas regras acima.
Porém, é sempre importante ficar atento à duração e à frequência do trabalho em home office, posto que a interpretação quanto à preponderância ou não desta forma de organização do trabalho pode ser subjetiva.
Por cautela, parece-nos recomendável, na medida do possível, pactuar o teletrabalho sempre por escrito, mesmo quando se tratar de medida provisória, aproveitando para fixar a duração e demais condições do regime – até mesmo para elidir eventual caracterização da preponderância.
Não há prejuízos nem vedação, também, para que mesmo nas situações de teletrabalho não preponderante, o contrato estabeleça o tratamento que será dado, durante o regime, ao sistema de controle de jornada, fixe a responsabilidade pelos custos e equipamentos decorrentes e oriente o trabalhador quanto às precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Nossa equipe trabalhista está à sua disposição para mais informações sobre o assunto.
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