Por Marcelo Carvalho da Silva Mayo
Com o avanço dos programas públicos de vacinação para combate da COVID-19, o mercado vislumbra o retorno das atividades comerciais para que se combata, o mais rápido possível, os danos econômicos sofridos pela pandemia.
Contudo, o retorno das aglomerações em ambientes de trabalho, seja indústria ou comércio, certamente traz dúvidas quanto o que pode cada empregador exigir de seus funcionários, e vice-versa. A pandemia da COVID-19 é uma ocasião certamente inédita, contra a qual o poder público ainda tenta se adequar, não possuindo respostas prontas e concretas para todas as dúvidas que possam surgir, sobretudo quanto à vacinação e continuidade de operações.
Por exemplo, é inconcebível que empregadores possam exigir ou obrigar que seus funcionários se vacinem. De fato, um ambiente de trabalho em que todos os colaboradores estejam imunizados contra o coronavírus é ideal. Porém, o direito à inviolabilidade do corpo faz entender, ao menos de imediato, que tal exigência seria impossível. Cabe ao poder público deliberar sobre o tema, para fixar se a empresas podem obrigar funcionários a se vacinarem.
Os empregadores da área de saúde, como cooperativas, hospitais e clínicas, certamente terão mais razoabilidade e capacidade de condicionar seus funcionários à vacinação contra COVID-19, em razão da alta exposição a riscos. Porém, mesmo neste cenário, enquanto não houver determinação governamental, a imunização segue facultativa.
Ao empregador, cabem alguns deveres. A Lei das Medidas de Combate à Pandemia (n.o 13.979/2020) atribui às empresas o dever de promover campanhas de conscientização e orientação aos seus empregados. Assim, mesmo que a vacinação não possa ser imposta aos funcionários, os empregadores devem incentivá-la, apoiando e promovendo a imunização.
Em outro ponto, a própria vacinação em si não isentará o empregador de providenciar o cumprimento de todos os protocolos de segurança, disponibilização de EPIs e rotinas de sanitização, até que o poder público suspenda tais obrigatoriedades. E, sempre que possível, priorizar o trabalho remoto ou híbrido.
Nos casos em que o empregador exigir realização de exames periódicos ou comprovantes de vacinação de seus colaboradores, é necessário aplicar a estes documentos toda a proteção, confidencialidade e cuidados previstos na Lei Geral de Proteção de Dados. Por se tratar de dados médicos sensíveis, os exames devem ser mantidos de forma segura, com acesso limitado, e na medida exata de sua necessidade.
Os colaboradores que apresentarem alergias à vacina, que tenham doenças imunológicas ou gestantes devem comprovar, mediante laudo médico, sua incapacidade de receber o imunizante.
Por fim, caso a resistência à vacina esteja impedindo que o colaborador exerça suas funções, em última opção o empregador poderá demiti-lo por justa causa, dependendo da circunstância. Sobre esta possibilidade o Ministério Público do Trabalho entende que a proteção coletiva se sobrepõe aos interesses particulares de cada empregado, que não poderá colocar todos os colaboradores em risco por sua recusa individual à imunização, mas tal posicionamento pode encontrar resistência do poder judiciário.
Fonte: Andrade GC
